此时此地：世界各地的骄傲

本·库珀

IT 服务买家 – PepsiCo Europe

英国雷丁

您启动了 EQUAL UK，这是一个面向 LGBTQ+ 员工的员工资源组。这是怎么来的？

在英国，大约 42% 的人在开始他们的职业生涯时会回到壁橱。这太疯狂了——没有人应该隐藏他们生活中如此重要的一部分！但是，如果您不感到支持，这也是可以理解的。因此，在 2017，我和我的一位同事开始就如何根据美国现有的框架提升、转变和实施 EQUAL 进行对话。我们认为这将是建立网络的好方法，这样人们就可以结交朋友——尤其是如果他们因工作而搬家——并有助于在百事可乐推动包容性文化。

你是如何激活 EQUAL 的？

我们做的第一件事是通过捐赠产品来支持当地的骄傲。我们甚至被任命为赞助商，并开始建立外部网络。

我们在百事可乐的第一次大型内部活动是在盟友日。目标很简单：让尽可能多的人佩戴彩虹挂绳，以表达对 LGBTQ+ 社区的支持。当您参加会议时，如果您被认为“与众不同”，您很容易感到焦虑。如果他们知道我是同性恋会很重要吗？他们会认真对待我吗？当你走进一个房间，每个人都戴着彩虹挂绳时，所有这些焦虑都消失了。你可以做你自己。

我们很害怕没有人会戴挂绳，但这是美好的一天。大约 97% 的同事穿着它们——人们一直戴着它们，直到我们都因大流行而开始在家工作。

您还有其他想要谈论的事件或努力吗？

我们有很多教育会议，包括小组讨论。我们有来自百事可乐以及其他企业的高级领导人谈论在工作中导航 LGBTQ+ 身份以及盟友在支持他们方面所扮演的角色。

去年，我们制定了跨别政策。显然，很多人认为他们从未与跨性别者合作过。除非有人正在积极过渡，否则很多人都不会进行对话。我们对此进行了设置，因此任何经历过渡过程的人都可以看到企业将为他们提供哪些支持。对于需要它来帮助员工成为自己的经理，还有一个结构化的指南。

在过去的一年里，我们还推出了 LGBTQ+ 心理健康急救员。 79% 的 LGBTQ+ 人会在工作成为原因或因素的情况下面临焦虑或抑郁。我们真的很想支持每个人的心理健康——尤其是在这段时间。

在百事公司工作，您最喜欢什么？

百事可乐的员工非常支持。我的经理是我的导师，他们总是问，我的职业抱负是什么？我的个人目标是什么？我想从一个特定的角色中得到什么？他们与您一起拥有成功的职业生涯。而且我从来不觉得无聊！

安娜·马考斯卡

过渡协调员

波兰克拉科夫

你是怎么来到百事可乐的？

我还是新人！我是去年四月才开始的。我们正在建设一个全球商业服务中心。我是过渡团队的一员，负责确保及时实施和完成所有流程。我和我的团队是在克拉科夫加入百事可乐的每个人的第一联系人。

你在那里加入了 EQUAL 吗？

我们还没有完全开始一个平等的章节，但我们正在努力。我们有一个多元化和包容性的员工资源组，这是我创立的。我们的多元化和参与小组希望在波兰创建一个平等的章节，将我们与华沙及其他地区的同事联系起来。

在百事公司工作，你最喜欢的部分是什么？

我是一个喜欢改变的人。在一个推动公司发展的过渡团队中工作是我在专业和个人方面成长的好方法。我和我的经理每天都联系。我喜欢他们不仅仅专注于推动传统业务成果。我们鼓励参与员工资源小组以及参与我们日常职责之外的活动。能够发展多样性和参与计划对我来说尤其重要。

你能谈谈员工资源组在本地层面对你来说有多重要吗？

地区差异对 LGBTQ+ 人群很重要。例如，波兰发生的事情与美国或墨西哥发生的事情不同。在波兰的政治或媒体中听到反 LGBTQ 的声音并不少见。根据我的经验，百事可乐提供了一个安全的空间。您不必害怕在工作中遭受明显的歧视。你作为一个完整的人受到尊重，你不必隐瞒你在工作中的身份。没有任何不尊重的地方。你可以公开、真实地谈论你的经历。

其他公司可以从百事可乐那里学到什么？

很多地方都有多样性作为一个检查框。这是一个卖点。即使您拥有多元化的员工队伍，但这并不意味着您的公司处于需要的位置。多样性是你必须关心的事情——你必须让你的员工真正做他们自己，说出他们的真相，而不用担心被谴责。为员工创造一个安全的空间需要工作。当你做这项工作时，你会建立一个更好的业务。

卢塞恩麦卡利斯特二世

全球多元化、公平和包容性总监

美国纽约

您推动 PepsiCo 员工资源组 (ERG) 的扩展。你能谈谈像 EQUAL 这样的团体的重要性，以及你设想它们如何发展吗？

EQUAL 在几个层面上都很重要。它大约有 20 年的历史，但在过去三到四年里实现了突飞猛进的发展。加入百事后，我看到人们在参与员工资源组时的满意度得分更高。他们的参与度得分更高。我们决定加倍关注 ERG，将其作为多元化、公平和包容 (DE&I) 的战略领域。当我们希望在 DE&I 团队中完成某些事情时，我们会聘请 ERG 来帮助推动该实施。

在创建 ERG 治理结构的过程中，它帮助 ERG 从地方性转变为国家、地区，在某些情况下甚至是全球性的。目前，我们有一个非正式的全球 EQUAL 电话会议，来自世界各地的 EQUAL 分会负责人齐聚一堂，分享信息。到今年年底，我们希望通过设立两名 Global EQUAL 联合主席和一名高级执行发起人来进一步规范这一点。

DE&I 长期以来一直对您充满热情？

DE&I 是我职业生涯中做的最久的事情，但很长一段时间以来，我从来没有得到过薪水。我在高中时创办了一个至今仍然存在的小组，多年来我通过不同的专注于 DE&I 的机构创建或管理了可能 10 个小组。确实让我拿到薪水的工作是变革管理。我认为自己不仅是人力资本战略家，还是变革实践者。从这个角度来看，这就是我在百事可乐的 DE&I 中完成工作的方式——愿景和实施。有时可能需要很长时间，因为它是一家巨大的公司。你必须建立和驾驭很多流程和关系，但我有一个很好的机会成为我自己的内部创业者。

在过去的一年里，我们共同经历了很多变化。您是否觉得现在对多元化和包容性有了新的紧迫感？

我愿意。包括百事可乐在内的大公司都在关注它。公司必须发布外部 D&I 报告，以显示真正的多样性和参与计划和进展，包括围绕性别平等和公平的承诺以及各种代表。各地的领导者都在学习，他们需要将创建和交付 DE&I 目标作为他们工作的一部分，而不是作为一件好事。

百事可乐如何赋予您权力？

我有一个传递信息的大平台。不幸的是，这是在一个糟糕的时期诞生的。对我个人而言——作为一个扮演这个角色的黑人、酷儿——在乔治·弗洛伊德去世一个月后，有一个重要的转折点是骄傲。幸运的是，与其他公司相比，它并没有那么大的枢纽。但更多的是关注交叉性以及同时成为两个边缘化社区的一部分意味着什么。在三个月的时间里，我从两个小组的演讲变成了 12 小组的演讲。这让我能够就我的生活经历发表我的看法，审视美国和世界各地当前围绕种族的气候，同时也通过 LGBTQ+ 的镜头来看待它。

马里奥·埃尔南德斯·皮内达

多元化、公平和包容性分析师

墨西哥墨西哥城

告诉我你在百事可乐的经历。

加入公司三个月后，我参加了一个 EQUAL 活动。我什至没有出柜。 EQUAL 帮助我完成了这个过程。我与我从未见过的人建立联系，他们帮助我感到被赋予了权力。没有人应该感到羞耻或隐藏自己在工作中的身份。 EQUAL 让我们在公司内可见，它有助于减轻人们可能对 LGBTQ+ 人产生的无意识偏见。它还让我们在公司内部的社区中发表意见。作为 EQUAL 等员工资源组的一员，您还可以培养领导技能。例如，我们的 EQUAL 分支机构有超过 55 名成员，因此我学会了为大量人员简化消息传递。

人权运动将百事可乐指定为促进 LGBTQ 平等的最佳工作场所之一。你怎么看？

它让我感受到很多东西。首先，在百事可乐工作让我感到自豪。这让我为我们通过 EQUAL 所做的工作感到自豪。很高兴我们的举措得到外部认可。这也激励了我。明年，我们希望做得更多，因为 HRC 每年都会为认证流程增加更多内容。对于所有可能正在寻找工作的 LGBTQ+ 人来说，这也是一个非常有力的信息。我们告诉任何人他们在这里是受欢迎的。

在庆祝多元化和包容性方面，其他公司可以从百事可乐那学到什么？

他们需要了解上下文。存在地区差异。在英国行得通的东西在墨西哥可能行不通。重要的是要意识到这一点并真正了解我们所有人的多样性。每个环境都是不同的，因此某些本地策略可能在其他地方不起作用。同样，他们需要意识到无意识的偏见：在制定策略时，没有人想强化无意识的偏见。最后，他们可以倾听员工的意见并让他们参与他们的议程。这在墨西哥确实奏效了。百事可乐真的信任我们。

多样性和包容性如何延伸到您所做的其他工作中？

我们优先考虑包容性营销项目。我们品牌中对所有人的正面参考和形象非常重要。它使我们的消费者能够认同我们的品牌，并让他们感到被看到和听到。我们的活动中代表了所有类型的人。当我年轻的时候，我不记得有任何品牌与我交谈或让我觉得做我自己是可以的。我们可以成为每个人的积极参考——不仅是新一代，而是所有世代。